Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng nói rằng: “Con người là tài sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của tôi”. Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở lên nhàm chán hơn, không ai còn hứng thú nghe chúng nữa.

Tất nhiên, việc tán dương nhân viên dường như là rất tốt. Nhưng thậm chí khi nền kinh tế vững mạnh, vẫn đâu đó tồn tại một khoảng cách khổng lồ giữa những lời hùng biện và thực tế trong các công ty. Vào thời điểm hiện tại, các công ty đang phải đối mặt với một bài kiểm tra khó khăn để chứng minh tầm quan trọng của nhân viên đối với các công ty là như thế nào.

Thường thì phản ứng đầu tiên của các công ty trước giai đoạn khó khăn đó là giảm chi phí lao động. Họ kỳ vọng rằng việc giảm thiểu biên chế, đóng băng hay giảm tiền lương và thưởng sẽ giúp họ phần nào trong giai đoạn khó khăn này. Điều này có thể là động thái đúng đắn khi nguồn lực kinh tế của con người không phải là nguồn lợi thế cạnh tranh chính. Nhưng đối với những công ty làm việc cần chiều sâu kiến thức, nơi mà các nhân viên được đòi hỏi cần phải tăng thêm giá trị có ý nghĩa cho sản phẩm và dịch vụ, thì dường như việc tập trung vào cắt giảm chi phí lao động cũng chính là cắt giảm những tài sản quý giá của công ty. Thay vào đó, hãy biến khoảng thời gian nền kinh tế lâm vào khủng hoảng thành một cơ hội để dành lấy và làm tăng thêm lợi thế cạnh tranh được xây dựng dựa trên nền tảng con người.

Nền kinh tế trì trệ tạo cơ hội cho những chuyên gia săn đầu người

Khoảng thời gian nền kinh tế lâm vào trạng thái khủng hoảng tạo ra thị trường nhân tài cho người mua cũng chỉ đơn giản như khoảng thời gian này tạo ra một thị trường bất động sản. Các công ty tập trung vào nguồn lực con người nhận ra điều này và coi khủng hoảng như một cơ hội để làm tăng chất lượng của nguồn tài sản quan trọng nhất công ty - nguồn lực con người. Cách thức hiển nhiên nhất đó là họ cố gắng tuyển dụng những cá nhân mà trong giai đoạn nền kinh tế yên bình vượt quá khả năng của họ hoặc rất khó tiếp cận. Những nhân tài này nhìn thấy những đồng nghiệp đang dần bị sa thải và được cấp trên thông báo rằng lương đang bị đóng băng, nên họ cũng không còn mấy mặn mà với công ty nữa và qua đó rất dễ bị “lôi kéo”.

Tuy vậy, không phải cứ trong giai đoạn khó khăn là con người nhất thiết phải chập nhận những lời mời chào rẻ mạt nhất. Họ có thể vẫn muốn tiếp tục bám trụ cho dù công ty đang cực kỳ khủng hoảng bởi vì họ có thâm niên, vị trí và vị thế cao. Do vậy, trừ khi một công ty đang hoạt động tốt trong giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng, như Google chẳng hạn, công ty nào muốn tận dụng cơ hội thị trường nhân tài này đều cần phải đưa ra mức lương cao hơn, chế độ tốt hơn để tuyển dụng những nhân tài sừng sỏ từ các công ty khác.

Viễn cảnh tuyệt vời nhất đó là, thậm chí trong giai đoạn khủng hoảng công ty vẫn có đủ khả năng để tuyển dụng những nhân tài mới mà không cần phải giảm biên chế nhân viên hiện tại; nhưng nếu không rơi vào trường hợp tuyệt vời này, cũng không có gì là sai khi công ty thực hiện việc giảm biên chế dựa trên kết quả làm việc của các nhân viên hiện tại đồng thời tuyển dụng thêm những nhân tài mới. Nếu quá trình này được thực hiện tốt, nó có thể đồng thời phục vụ việc tăng cường sự tập trung vào kết quả hoạt động và nâng cấp chất xám cho công ty.

Nhưng nếu một tổ chức bắt buộc phải giảm thiểu nhân viên, thậm chí là những nhân viên xuất sắc, vậy họ phải làm sao?. Trong trường hợp này, mục tiêu của công ty nên là giảm thiểu nhân viên theo cách sẽ không làm tổn hại và có thể làm tăng cường danh tiếng của người sử dụng lao động.

Ví dụ như, trong giai đoạn suy thoái của kỷ nguyên dot.com, tập đoàn Cisco đã tiến hành một loạt bước đi nhằm đảm bảo rằng họ vẫn tiếp tục được nhân viên nhìn nhận là một ông chủ tốt mặc dù họ phải giảm thiểu nhân lực. Công ty đã đưa ra quy định ngày nghỉ phép cho một số nhân viên của công ty và đưa ra quy định chi trả một nửa lương cho những công nhân bị sa thải đi làm việc cho những hội từ thiện hoặc những công việc mạo hiểm. Công ty cũng giúp đỡ trợ cấp tiếp tục giáo dục cho những nhân viên cũ của công ty muốn nâng cao kỹ năng hoặc thay đổi nghể nghiệp. Không có gì đáng ngạc nhiên, khi Cisco vượt qua giai đoạn khủng hoảng và bắt đầu tái tuyển dụng, công ty không gặp bất kỳ rắc rối nào và vẫn đủ sức hấp dẫn những nhân tài bậc nhất bởi vì công ty đã thể hiện họ dường như là một nơi rất tốt để làm việc.

Cách tiếp cận của Cisco không phải là hoàn hảo cho mọi công ty, nhưng mỗi công ty cần phải xem xét mức ảnh hưởng mà những hành động cắt giảm chi phí có thể gây tổn hại tới hình ảnh của công ty. Nếu công ty tiến hành không “khéo”, thậm chí một hành động cắt giảm chi phí nhỏ cũng có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng trong dài hạn tới công ty.

Cuốn cẩm nang chết người

Cùng xem xét hành động của hãng hàng không Northwest. Gần đây ban quản lý công ty gửi một cuốn sách nhỏ tới các nhân viên về vấn đề sa thải, chỉ cho họ cách thức họ có thể tiết kiệm tiền sau khi bị sa thải. Những lời khuyên của cuốn “101 cách thức tiết kiệm tiền” của Northwest có những chiêu như mua trang sức ở hiệu cầm đồ, lấy những bộ phận của ô tô ở các bãi rác, thời gian tắm ít hơn, và tìm kiếm những thứ có giá trị trong các bãi rác bằng cách lao vào tìm kiếm ở đó!

Nhân viên đã bị tổn thương tinh thần nghiêm trọng sau khi cuốn sách được kỳ vọng là một cuốn cẩm nang được phân phát đi. Ban quản lý đã xin lỗi vì cho phát hành nó, nhưng những tổn thương thì không thể khắc phục được.

Cho tới nay, có rất ít công ty đang phản ứng với tình trạng trì trệ hiện tại của nền kinh tế bằng phương châm nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty. Ngày càng có nhiều công ty báo cáo giảm biên chế và đóng băng tiền lương của nhân viên. Nhưng nếu công ty của bạn muốn biến con người thành tài sản quan trọng nhất, bạn có thể tăng cường sức mạnh của công ty và chứng minh điều bạn mong muốn thực hiện. Vấn đề cốt lõi là, công ty bạn sẽ trở thành kiểu công ty nào? Bạn có tận dụng lợi thế của cơ hội mà cuộc suy thoái kinh tế mang lại để cải thiện, nâng cao hơn nữa năng lực chất xám và những khả năng chiến lược của công ty hay không?

* Edward E. Lawler III là tác giả của cuốn sách "Nhân tài: biến con người thành lợi thế cạnh tranh của bạn", xuất bản tháng 4/2008 và là giáo sư ưu tú thuộc trường kinh doanh Marshall, thuộc đại học Miền nam California.

Edward E Lawler
Mai Hương
Theo Business Week