Tôi rất tâm đắc với bài viết của PGS.TS. Nguyễn Thu Linh. Hiện nay có rất nhiều công chức đã phải rời bỏ công sở mặc dù họ thực tâm không muốn thế. Công chức ra đi không phải vì đồng lương ít ỏi trong khu vực công hay là áp lực công việc nhiều, mà ở chỗ môi trường làm việc. Hiện nay có rất nhiều hiện tượng trù dập, đố kỵ trong cơ quan nhà nước. Người thực sự có tài, có tâm đức thì bị trù dập một cách tàn nhẫn. Theo chúng tôi được biết, chính ở ngay Học viện Hành chính của PGS.TS. Nguyễn Thu Linh hiện tượng này cũng đã xảy ra rất nhiều dẫn đến tình trạng có công chức thì tự tử ngay trong phòng làm việc, nhiều TS phải ra đi vì môi trường quá đố kỵ. Có TS tâm huyết với công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học được xã hội nêu tấm gương sáng, điển hình nhưng vẫn bị trưởng khoa đố kỵ, yêu cầu phải luân chuyển công tác, vv... Một cơ quan đầu não về hành chính mà còn có những vấn đề như thế thì các cơ quan nhà nước khác sẽ thế nào???

Tôi thấy bài viết rất hay, đây là vấn đề nhức nhối hiện nay khi rất nhiều công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra làm cho khu vực tư. Vấn đề đặt ra là nhà nước cần phải có cơ chế như thế nào để giữ chân được họ. Ở đây không phải là cố giữ lại mà cần phải tạo cho họ môi trường làm việc tốt, ghi nhận những đóng góp của họ đối với đất nước, tránh tình trạng chủ nghĩa cá nhân trù dập những người có tài. Tôi thấy có câu "Giàu người ta ghét, nghèo người ta khinh, thông minh người ta không sử dụng". Câu này hoàn toàn đúng đối với khu vực công. Rất nhiều cán bộ, công chức tâm huyết với nghề nghiệp nhưng rất đau lòng trước hiện thực của cuộc sống. Hình như cơ quan không còn là của nhà nước mà của một nhóm người muốn thao túng. Tôi đề nghị cần phải giải quyết những vấn đề còn tồn tại này để công chức có thể được sống, được cống hiến hết sức mình cho cơ quan, cho đất nước.

Cảm thấy đề tài quá hay, xin có 1 vài ý kiến phản biện:

Thứ nhất về phương pháp nghiên cứu, có mấy vấn đề nhỏ về phương pháp tiếp cận, giải quyết vấn đề:

- Hiện tượng “chuyển dịch” khi được gắn trong bối cảnh “sự kiện gia nhập WTO” đã giới hạn khái niệm công chức trong đề tài nghiên cứu, vậy đối tượng nghiên cứu là nhóm công chức “chuyển dịch” (để từ đó đi tìm nguyên nhân cho hiện tượng nêu trên).

- Đối tượng phỏng vấn không phù hợp về mẫu chọn (khi chọn đối tượng phỏng vấn không phải là đối tượng nghiên cứu chính – các công chức “chuyển dịch”), về độ tuổi (không tập trung).- Thành phần “mẫu” không phù hợp (có sự khác biệt lớn về bản chất giữa cơ quan cấp “Bộ” và “xã” kể cả “huyện”).

- Không đánh giá về ý nghĩa của kết quả thống kê, chỉ đơn thuần diễn đạt kết quả số liệu.

- Xây dựng hệ thống tiêu chí chưa sát, cụ thể là (nếu dùng chữ “thống kê” có lẽ hợp lý hơn là “kết quả nghiên cứu” vì chưa đạt kết quả cuối cùng mà đề tài đặt ra):

*  “1. Về quan niệm của công chức đối với thành công trong sự nghiệp”: tiêu chí này không phản ánh được hạn chế của bộ máy nhà nước – một trong các mục tiêu cần vạch ra của đề tài nghiên cứu.

*  “2. Mục tiêu sự nghiệp của công chức trong 5 năm tới”: Tương tự tiêu chí 1.

* “3. Lý do thăng tiến chức nghiệp ở trung ương và địa phương”: không thể có kết quả chính xác cho tiêu chí loại này.

 * “4. Về lý do níu giữ công chức gắn bó với công việc nhà nước”: Tiêu chí này không bám sát mục tiêu nghiên cứu của đề tài.

* " 5. Nghiên cứu về lý do công chức có ý định rời khỏi cơ quan Nhà Nước của công chức: Đây là tiêu chí duy nhất gần với nội dung nghiên cứu nhưng lại không phân tách ra được nhóm lý do chính theo lứa tuổi để có kết luận xác đáng hơn.

- Tiêu chí hợp lý cần xoay quanh các nội dung của đối tượng nghiên cứu, gồm: độ tuổi (thâm niên công tác), trình độ, giới tính, vị trí trước khi nghỉ việc.

- Cần đánh giá khoa học hơn sự khác biệt giữa 2 nhóm “chuyển dịch” và “không chuyển dịch” nếu muốn kết luận “Những nguyên nhân khiến công chức rời bỏ nhà nước cũng là những điều mà công chức muốn song môi trường làm việc trong một số cơ quan nhà nước chưa đáp ứng được.” (đánh đồng đối tượng)

Thứ hai, có thể nhìn vấn đề một hướng khác:

- Khi xác định nguyên cớ đã nằm ở phần mở đề “Sau sự kiện gia nhập WTO…”, đây chính là cơ hội, để “công chức” thoát khỏi một chọn lựa không hẳn đúng đắn, còn về nguyên nhân cần xác định dựa trên 1 chuỗi liên tục trong quá trình làm việc: đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đề bạt.

- Như vậy, mẫu phỏng vấn bên cạnh nhóm công chức đang làm việc, rất cần 1 mẫu thuộc nhóm “chuyển dịch” và đi sâu vào các tiêu chí để xác định:

* Mục tiêu chính khi xác định làm “công chức” là gì, đồng thời là động cơ làm việc của công chức (công danh, tiền bạc, địa vị,…).

* Tương quan về giữa đội ngũ “công chức” và nguồn nhân lực khu vực tư nhân.o Giai đoạn nào ảnh hưởng lớn đến “sự ra đi” của công chức (sử dụng hay đề bạt,…).

* Đặc thù của nhóm “chuyển dịch” là gì (trình độ chuyên môn hay độ tuổi,…).

* “Nguyện vọng” của những người “ra đi”.

- Đồng thời, xử lý, đánh giá số liệu phải gắn chặt với mục tiêu cuối cùng là vạch ra các hạn chế của bộ máy nhân sự và giải pháp hoàn thiện để nâng cao giá trị lý luận lẫn thực tiễn của đề tài nghiên cứu.

Đây là Chuyên đề được mong đợi từ rất lâu từ tôi (có thể là chúng tôi). Hy vọng lãnh đạo các cấp đọc những bài viết theo đề tài này.

Tôi cũng là một người vừa rời khỏi khu vực Nhà nước, ra ngoài tự vươn lên bằng chính tài năng, sức lao động chính đáng của mình. Khi đi làm người ta mưu cầu những thứ sau: Sự thăng tiến, Thu nhập, Cống hiến hết mình cho những công việc mà mình yêu thích, có được môi trường làm việc phù hợp, phát triển kiến thức. Nhưng trước đây, tôi đã không thể tìm thấy tất cả những thứ đó.

Không ít người thực sự tâm huyết, tài năng bị những kẻ tiêu cực, dùng chức quyền để trù úm. Tôi không muốn mình trở thành một kẻ sâu mọt như thế. Tôi viết đơn ra đi. Tới giờ phút này, tôi hoàn toàn cho rằng mình đã quyết định đúng đắn. Ai đó cho rằng có thể thay đổi được điều này là hoàn toàn sai lầm. Bởi, nhiều khi, người có trách nhiệm, đủ khả năng làm được điều gì đó thì lại là người thiếu năng lực và trách nhiệm.

Qua khảo sát, tôi nhận thấy các khảo sát này có vẻ như không thực tế . Theo tôi hiện nay về vấn đề công chức trong bộ máy công quyền đang là vấn đề rất lớn , tuy nhiên có lẽ có nhiều lý do mà chưa nói ra được cốt lỗ của vấn đề cho nên không thể giải quyết được.

Có một điều rất lạ mà từ ngàn xưa đó là : mọi người đều phấn đấu để có địa vị và thu nhập cao, đặc biệt là trong kinh tế thị trường xoay quanh các quy luật của nó, thế nhưng hiện nay thử hỏi một người công chức có thu nhập như thế nào và họ được thăng tiến như thế nào để có thu nhập cao?

Thật sự giật mình khi nghĩ rằng các công chức nhà nước với thu nhập theo thang bảng lương hiện nay mà vẫn tồn tại được thậm chí có rất nhiều người giàu có thì rõ ràng có một điều gì đó đang rất bất cập trong hệ thống công chức.

Rõ ràng hiện nay không thể hô hào khẩu hiệu phấn đấu như thế này, hy sinh như thế kia nữa mà tất cả đều đang sống chung trong cơ chế thị trường. Vì vậy nếu chúng ta không dám nói thẳng nói thật và thay đổi một cách cơ bản tư duy và chính sách đường lối thì có nguy cơ làm hỏng hết bộ máy công chức.

Vì vậy theo tôi các nhà khoa học cần dũng cảm hơn trong việc nói ra được các thực trạng hiên nay của bộ máy công chức, tỷ dụ như thu nhập, nhà ở, thăng tiến, bằng cấp, chạy chức chạy quyền, lý tưởng cống hiến, nguồn đào tạo.. Có như vậy mới giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những giải pháp và chính sách hợp lý.

Nhà nước không còn hấp dẫn người tài!?

Đang có một thực tế đáng lo ngại là có hiện tượng “chảy máu chất xám” trong các cơ quan, đơn vị nhà nước. Xu hướng người tài, người có trình độ xin chuyển qua doanh nghiệp, ra mở công ty tư nhân, làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài…không còn là cá biệt nữa. Cũng không còn như cái thuở bằng mọi giá xin được vào làm ở cơ quan nhà nước nhất là ở các thành phố lớn. Rồi là để phấn đấu vào được  biên chế, mà nhiều người cho là một bước ngoặt trong cuộc đời!

Đã xuất hiện những những người trẻ có năng lực chuyên môn làm ở các cơ quan “phi nhà nước” dè bỉu những người bạn còn làm trong các sở, ban ngành rằng: “đến nước này mà còn bám lấy  nhà nước làm gì nữa!?”. Bên cạnh đó, cũng có những sinh viên khá giỏi được nhận về theo diện “thu hút nhân tài” trong các cơ quan nhà nước “lặng lẽ ra đi” không một lời từ biệt.

Ở nhiều tỉnh, thành, đã có tình trạng một số sở tìm không ra người mới, trong khi người có kinh nghiệm và năng lực lại tìm mọi lý do để ra đi. Trong số đó, có những sở, mặc dù khi sáp nhập lại theo Nghị định 13 của Chính phủ, bộ máy phình to ra nhưng tuy người đông nhưng phần lớn lại là người làm các bộ phận hành chính, sự vụ và…cán bộ. Một số địa phương, sau khi sáp nhập sở mới, có nơi có tới 8, thậm chí 9 phó giám đốc!?… Nghịch lý là, trong khi đó, lãnh đạo lại kêu trời vì thiếu người có năng lực để làm công tác chuyên môn.

Đành rằng, nói là làm gì cũng là phục vụ cho quê hương đất nước, dù làm nhà nước, làm cho tư nhân, cho nước ngoài miễn là kiếm đồng tiền chính đáng, không vi phạm pháp luật. Nhưng nếu cơ quan nhà nước nào cũng cứ “mở cửa thông thoáng” để ai muốn ra đi cũng được trong khi lại không có nhiều người có năng lực trình độ về đầu quân, thì tất yếu bộ máy nhà nước đó sẽ ngày càng già cỗi, suy yếu đi. Đó là chưa kể  trường hợp những bạn trẻ lấy cơ quan nhà nước là nơi tạm dừng chân để tìm kiếm những suất học bổng nước ngoài hoặc để làm “trạm quan sát” tìm kiếm một chỗ làm mới “màu mỡ” hơn. Quả là một thực tế rất đáng suy ngẫm.

Nhìn nhận một cách nghiêm túc thì trên hết phải là một môi trường làm việc tốt và thu nhập tương xứng với năng lực, hay cụ thể hơn là phải có “đất” để họ sống và dụng võ. Bên cạnh đó thái độ ứng xử, năng lực… của người lãnh đạo cũng rất quan trọng. Một trung tâm về công nghệ thông tin của nhà nước ở Đà Nẵng, chỉ vì lãnh đạo được trên bổ nhiệm về không được cấp dưới “tâm phục khẩu phục”, mà người giỏi đã lần lượt ra đi làm cho một Công ty khác do  chính người…Phó Giám đốc cũ của Trung tâm đó làm Giám đốc, để lại một Trung tâm gần như chỉ còn lại…bộ khung èo uột.

Một vấn đề cần đề cập nữa là đối với diện sinh viên khá giỏi đã nhận về tại các cơ quan nhà nước, ngoài chính sách đãi ngộ, nên quan tâm để các em sớm được đứng vào hàng ngũ công chức, để có điều kiện đề bạt, đào tạo đối với những người có năng lực thực sự, tránh tình trạng làm 5 – 6 năm mà vẫn là diện “sinh viên khá giỏi”, tương lai mờ mịt, năng lực bị thui chột và… thu nhập khiêm tốn.

Trong việc thu hút nhân lực chất lượng ở mỗi địa phương, bên cạnh  việc “thu hút tốt” người tài phải đi đôi với giữ chân được họ. “Chiều hiền” giỏi phải đi đôi với “đãi sỹ” hay. Và cũng phải thẳng thắn đối mặt với thực tế hiện nay là thu nhập quá thấp từ đồng lương công chức, trong khi sự “mời gọi” bên ngoài lại quá hấp dẫn. Và cũng không loại trừ tình trạng có sự đố kỵ, thiếu hợp tác, sợ lớp trẻ dành mất vị trí của một số cán bộ có thâm niên công tác nhưng năng lực sáng tạo đã cạn… từ đó đã làm cho hiện tượng “chảy máu chất” xám ngày càng trở nên phổ biến. Thiết nghĩ, đây là một bài toán đang cần có lời giải sớm trước khi quá muộn

Dân Hùng ( Diệp Dân Hùng – Văn phòng UBND Tp Đà Nẵng- 42 Bạch đằng – ĐT: 05113826342 – 0913443715)

Bài viết trên đã nêu lên một thực trạng đúng trong tình hình hiện nay. Bên cạnh số công chức chuyên tâm làm việc còn có không ít CBCC luôn muốn thoát khỏi môi trường này. Nguyên nhân thiếu an tâm đó hoàn toàn hợp lý. Tôi thấy Nhà nước cần phải có chế độ khuyến khích những người học giỏi, tài năng vào nghề công chức và khuyến khích cán bộ CC có năng lực thì tương lai mới có thể đảm bảo cho bộ máy nhà nước ngày càng mạnh. Điều này nói ra thì ai chả biết! Nhưng thực tế hiện nay vẫn còn nhiều “loay hoay”. Học sinh khi thi ĐH hoặc tốt nghiệp ĐH phải là người có trình độ “thế nào” và phải có sự tính toán “kỹ” lắm mới “dám” chọn nghề công chức! Rõ ràng hiện nay nghề công chức đang được đặt vào một thế thử thách và cũng là một bài toán cho bộ máy công quyền hiện tại để có được sản phẩm phù hợp cho tương lai.Nguyên nhân “chán” công chức hiện tại cũng khá rõ: Trừ nguyên nhân chủ quan từ họ, còn lại ta nhìn xem: Chế độ tuyển công chức (so với tuyển nhân viên của một doanh nghiệp, nhất là các DN có vốn đầu tư nước ngoài???), lương thu nhập chính đáng? Điều kiện thăng tiến? Tính công bằng, công khai, dân chủ? Chế độ thưởng, phạt? Chế độ nâng lương, nâng ngạch? Mối quan hệ công quyền?....

Tôi rất tâm đắc với bài viết của PGS Nguyễn Thu Linh. Một thực tế hiện nay, đa số cán bộ, công chức rời bỏ cơ quan nhà nước là những cán bộ, chuyên viên có năng lực, thực tâm không chỉ do đồng lương ít ởi, mà còn nhiều yếu tố khác như: cơ chế, môi trường làm việc, bè phái, địa phương cục bộ...với việc bố trí cán bộ như hiện nay, càng " tinh giảm biên chế " thì " bộ máy nhà nước càng phình to "... một nghịch lý vẫn đang tồn tại " chức năng giảm" nhưng " biên chế lại tăng", việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào cải cách hành chính cũng chưa làm giảm biên chế trong bộ máy nhà nước như chủ trương của Đảng và Nhà nước... Nếu không thay đổi:" tư duy" và cách làm thì " chất xám " trong Bộ máy nhà nước tiếp tục chảy sang các khu vực kinh tế khác sẽ là điều tất yếu.

Tôi xin nói thật và tha thiết được quan tâm tin tưởng là: Nghề công chức muốn tăng tiến thì phải có tiền hoặc con ông cháu cha, còn không có giỏi bao nhiều cũng chỉ là anh nhân viên và có khi lại bị cho là dở hơi và... trăm ngàn vấn đề...

Theo tôi cần bổ xung một số lý do: Thu nhập không đủ sống, đối xử chưa công bằng, khó phát huy được sở trường... Theo tôi công chức là bộ mặt của chính quyền, công chức giỏi chính quyền mạnh. Mong các nhà quản lý lưu tâm.

Trao đổi và suy ngẫm. Theo tôi thấy, đây là một vấn đề nhức nhối trong các cơ quan Nhà nước. Họ (những người không có tâm lẫn tài) dùng mọi “nghệ thuật” để được thăng quan tiến chức. Sau đó, họ thâu tóm mọi quyền lực và bắt đầu tiến cử những “tay chân” của họ về để hình thành một thế giới riêng cho họ. Những người có tâm huyết, có tài mong muốn được phục vụ cho cái chung, nhưng có ảnh hưởng đến chủ nghĩa cá nhân của họ thì họ cho là chống đối, là ý tưởng hoang đường… chỉ những ý kiến của họ mới là đúng, là hay.

Nếu trong thời đại ngày nay, chúng ta không diệt được tận gốc những tư tưởng lạc hậu, mang nặng chủ nghĩa cá nhân hẹp hòi, ích kỷ, “thượng đội hạ đạp”… như thế thì tôi nghĩ, không phải chỉ vài ngàn CBCC như hiện nay, mà sắp tới sẽ còn và còn rất nhiều những người có tài, có tâm, những người có tính trung thực, thẳng thắn… lần lược rời khỏi môi trường mà mình rất muốn cống hiến nhưng không được cống hiến…

Tôi cho rằng, hiện tượng công chức rời bỏ công sở là sự tất yếu của sự phát triển. Những người đã giờ bỏ nhiệm sở là những người có tầm nhìn xa. 5-10 năm sau, công cuộc cải cách hành chính sẽ khiến cho mọi người có thể sẽ quay lại với nhiệm sở với tư thế mới và sẽ cống hiến nhiều hơn.

Về bài viết của PGS Nguyễn Thu Linh tôi thấy rất hay, có nhiều ý kiến đóng góp cho các nhà lãnh đạo.

Tôi hoàn toàn nhất trí với bài viết của tác giả Nguyễn Thu Linh. Công chức ra đi không phải vì đồng lương ít ỏi, mà ở chỗ môi trường làm việc. Một môi trường làm việc "trong sạch", không có sự thiên vị, cạnh tranh không lành mạnh thì khó có thể giữ chân được công chức nhà nước như hiện nay.

Để nói về thực trạng của vấn đề này thì quả là có rất rất nhiều điều bức xúc, và chính là nguyên nhân khiến đội ngũ không nhỏ CBCC trong các cơ quan nhà nước cảm thấy thất vọng về những gì họ được đối xử so với những gì họ đã cống hiến hay có thể cống hiến. Ở nhiều tỉnh thành hiện nay, để xin được vào các cơ quan nhà nước, có một việc làm ổn định, người xin việc (hoặc đã có công việc nhưng phải thi tuyển công chức để được ổn định trong bộ máy, thậm chí đã vào biên chế nhưng muốn chuyển nơi công tác phù hợp với hoàn cảnh) phải chi phí ngầm tới vài chục triệu đồng, thậm chí hàng trăm triệu đồng, rồi sau đó vui lòng nhận những đồng thu nhập khá khiêm tốn.

Và như vậy, nếu có cơ hội để làm chuyện tiêu cực thì cũng khó trách họ tại sao không từ chối?! Và một thực trạng khá phổ biến là những người có thu nhập thấp như vậy lại luôn phải biết biếu xén cấp trên sao cho hợp lý, nhân ngày nọ, dịp kia, nếu không thì chưa biết công việc sắp tới của mình sẽ thế nào... Trăm thứ khó khăn về tài chính luôn đổ dồn về phía nhân viên, những người lẽ ra phải được cấp trên đãi ngộ vì chính họ đã giúp cho cấp trên hoàn thành chức trách lãnh đạo của mình. Điều này có lẽ ít xảy ra với các cơ quan bên ngoài bộ máy nhà nước. Hy vọng dù muộn những vẫn còn hơn không, những nhà lãnh đạo sẽ tìm ra được lời giải cho bài toán treo đã lâu này!!!
 

Tôi rất tâm đắc với bài viết của PGS.TS. Nguyễn Thu Linh và ý kiến của Bạn Trần Thanh Thuỷ, Bạn Nguyễn Hoàng Tùng. Thực tế với 30 năm công chức những hiểu biết chuyên môn hầu như chưa dùng đến vì những ý kiến của công chức có thể đúng với đông đảo quần chúng nhưng chưa hẳn đã phù hợp với mục đích và ý chí của lãnh đạo. Nhiều lúc tôi cũng không biết mình đang phục vụ nhân dân hay ai đây, chỉ biết cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt đẹp là ổn rồi.

Tôi thì nghĩ rằng việc công chức bỏ làm cơ quan nhà nước ra làm ở ngoài có nhiều lý do nhưng chủ yếu là: một là môi trường làm việc không phù hợp với trình độ chuyên môn. hai là thu nhập chỉ dựa vào tiền lương cơ bản, mà so với sự tăng cao chóng mặt về giá cả như hiện nay thì không đảm bảo cuộc sống cho bản thân người lao động. (Tiền lương tiền công là đảm bảo sức tái sản xuất cho người lao động) vì thế việc công chức bỏ việc ra làm ở ngoài là lẽ đương nhiên theo quy luật tự nhiên của sự vận động.

Bài viết đánh giá đúng các thực trạng của các tỉnh, đó chỉ là ở những khu công nghiệp cần đông về nhân lực lao động , trí thức cũng cần và công nhân cũng có. Nhưng ở một số tỉnh, khi tuyển một công chức yêu cầu phải học ở tỉnh nhà thì mới được thi tuyển và họ ở các trường trung ương mà ngành đó có nhu cầu. Thi tuyển để chọn những người tài thì tại sao các tỉnh khác đào tạo lại không được thi tuyển? Nhiều nơi, nhiều người vẫn đua nhau thi tuyển công chức để vào được cơ quan hành chính sự nghiệp. Thiết nghĩ một lúc nào đó nó sẽ đi theo đúng như bài viết ở trên.

Đây là vấn đề đáng để các nhà hoạch định chính sách về công tác cán bộ lưu ý, trong đó trọng tâm về các vấn đề:

Thứ nhất; về chế độ tiền lương hiện nay còn nhiều bất cập do sự cào bằng, bình quân chủ nghĩa trong việc sắp xếp thang bảng lương. Thực tế không thể phủ nhận là hiện nay trong cùng một bậc, một ngạch có những người thực hiện công việc chất lượng rất khác nhau song mức lương được hưởng lại bằng nhau. Do đó không tạo động lực khuyến khích được sự nỗ lực cống hiến, rèn luyện để nâng cao hiệu quả làm việc.

Thứ hai, cần xây dựng chính sách sử dụng và đãi ngộ cán bộ theo hướng trọng thực tài hơn bằng cấp, tuy rằng bằng cấp là quan trọng, song bằng cấp và thực tài phải tỷ lệ thuận với nhau. Và nhà lãnh đạo, quản lí phải đánh giá đúng, sử dụng đúng, đãi ngộ đúng với năng lực và chất lượng thực hiện nhiệm vụ của cán bộ.

Thứ ba, nếu xu thế những người giỏi chuyển dịch mạnh dần sang khu vực tư nhân tiếp tục diễn ra mạnh mẽ hơn trong nhiều năm tới và khu vực tư nhân ngày càng nhiều người giỏi hơn khu vực nhà nước thì không lẽ những người đóng vai trò quản lí xã hội lại ít hơn và quản lí khu vực tư nhân gổm nhiều người giỏi hơn mình? Như vậy liệu xã hội có phát triển tốt không, đúng định hướng không?

Đọc bài viết này nói thật tôi cảm thấy đúng, nhưng chưa đủ. Là một công chức nhà nước với tuổi đời còn rất trẻ, tôi và những người trẻ tuổi khác thực sự mong muốn được làm việc, được cống hiến hết tâm sức và lòng nhiệt huyết của mình để xây dựng đất nước, xây dựng và đeo duổi ngành nghề mà mình đã lựa chọn. Thế nhưng đã 4 năm rồi, kể từ ngày ra trường và đi làm, nhìn lại tôi thấy mình ngày càng tụt lùi đi, kiến thức tiếp thu thêm chẳng đáng là bao, vốn ngoại ngữ vốn rất khá giờ vứt xó, muốn nâng cao kiến thức và học tập thêm thì điều kiện không có vì với đồng lương hơn 1,2 triệu như hiện nay đến ăn uống chi tiêu còn không đủ nói gì đến học hành thêm.

Và điều quan trọng là môi trường làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi chiều cắp ô về, 8h làm việc ngồi chơi và uống chề tán ngẫu, rồi nhìn xung quanh mình đâu đâu cũng thấy sự bất mãn của giới cán bộ công chức, tôi thật sự thấy chản nản và lòng nhiệt huyết tuổi trẻ của mình tan biến đâu đó mất rồi. Bỏ ra ngoài làm ư? Có thể đó là một điều không xa xôi nữa. Mỗi khi nhìn các vị lãnh đạo Đảng và Nhà nước trên ti vi, đài báo, tôi luôn tự hỏi không biết họ có bao giờ "thực sự" nghĩ và quan tâm đến chúng tôi không? Những cán bộ trẻ, những con người thực sự quan tâm đến sự phát triển của đất nước mình? Và thực sự mong muốn một sự cải cách để có thể cống hiến...

Rất ý nghĩa, hay. Sự thật nhiều lúc muốn từ bỏ hai chữ "công chức" cho rồi , nhưng chưa làm vì còn hy vọng vào sự thay đổi nào đấy!

Tôi chưa thấy vấn đề: Yêu công việc của công chức là một vấn đề thuyết phục. Khái niệm này thoạt nghe có vẻ hay. Nhưng thật sự, đó là một cách nói không rõ ràng. Bên trong vấn đề "Yêu công việc" là rất nhiều đại lượng khác. Tình yêu công việc phải có chỗ đứng, có giá đỡ, có chất bám dính chứ không thể là cái gì đó độc lập, cô lập, hay mơ hồ. Người ta yêu công việc là do thao tác công việc hay do lợi ích của công việc (kể cả lợi ích kinh tế, xã hội) mang lại???? Có lẽ các nhà nghiên cứu cần ĐỊNH DẠNG LẠI VẤN ĐỀ "YÊU CÔNG VIỆC" VÀ NỘI HÀM CỦA NÓ. Nếu không có thể dẫn đến chỗ khó hiểu hoặc nhầm lẫn đáng tiếc.

Tôi đồng ý với ý kiến của tác giả, tuy nhiên vẫn còn quá nhiều vấn đề không dễ gì "mổ xẻ" hết được trong một bài báo. Hy vọng các cấp lãnh đạo hiểu được tâm tư nguyện vọng của đội ngũ công chức nhà nước và sớm đề ra chính sách hợp lý để đội ngũ công chức nhà nước hiện nay yên tâm công tác, phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước.

Tôi cũng là một công chức nhà nước, nhưng chắc tôi không thể chờ đợi cho đến khi điều đó xảy ra được vì tôi đang có ý định chuyển ra làm cho tư nhân. Vì sao ư? vì tôi là người có bằng cấp chính quy và cao nhất trong cơ quan, vì tôi luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao nhưng khi tổng kết khen thưởng thì không phải tôi được khen mà là con cháu của sếp được khen.

Trong cơ cấu đề bạt của cơ quan đến năm 2015, không hề có tên tôi mà thay vào đó là con sếp. Tôi xin đi học tiếp thì lãnh đạo bảo: đã có bằng cấp chính quy, học như thế là được rồi, không cần học thêm nữa. Làm nhiều nhưng lương không bằng người khác.v.v... trong khi bạn bè của tôi làm bên ngoài đều có thu nhập gấp 2,3 lần tôi. Trước khi ra trường, tôi rất khao khát được làm cho nhà nước để có dịp cống hiến sức mình cho nhà nước. Tôi đã rất "vất vả" để có được công việc hiện nay do phải cạnh tranh rất nhiều với những đối tượng "COCC" cũng muốn làm ở vị trí của tôi. Nhờ có người biết khả năng của tôi và ngấm ngầm giúp đỡ (02 năm sau tôi mới biết) nên sếp của tôi mới miễn cưỡng chấp nhận tôi.

Trong thời gian qua, tôi đã làm việc hết sức mình, không kể ngày giờ, công sức nhưng nay tôi rất thất vọng. Còn biết bao nhiều điều bức xúc nhưng tôi nghĩ đó có thể là do ý thức của một vài lãnh đạo nên không quy chụp đó là một "tệ nạn" của bộ máy nhà nước. Bản thân tôi rất có ý thức chính trị, vì vậy, cho dù sau này có làm cho nhà nước hay không thì tôi vẫn mong muốn được đóng góp sức mình cho sự phát triển chung của đất nước. TÔI RẤT MUỐN LÃNH ĐẠO NHÀ NƯỚC ĐỀ RA CHÍNH SÁCH NÀO ĐÓ CÓ THỂ LÀM THƯỚC ĐO ĐỂ CÁC CƠ QUAN ĐỐI XỬ CÔNG BẰNG GIỮA CÁC NHÂN VIÊN VỚI NHAU. BÊN CẠNH YẾU TỐ VỀ ĐẠO ĐỨC THÌ PHẢI ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN CƠ SỞ NĂNG SUẤT VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC. HÃY TẠO ĐIỀU KIỆN CHO HỌ CÓ THỂ PHÁT HUY HẾT KHẢ NĂNG CỦA MÌNH, LÃNH ĐẠO ĐỪNG SỢ HỌ GIỎI HƠN MÌNH, VÌ CÀNG KÌM HÃM KHẢ NĂNG CỦA HỌ THÌ CÀNG KHIẾN HỌ COI THƯỜNG VÀ BẤT MÃN VỚI MÌNH THÔI.